Malaise social, souffrance au travail, récit de harcèlement. Que peuvent faire les Délégués du Personnel, Membres du CHSCT, Syndicalistes ?
Vous prenez votre rôle d’élu au sérieux et vous voulez agir de façon constructive.
Que faire ?
- Non accompagnés, les changements de l’organisation, les fusions ou mutualisations peuvent créer tensions et malaises qui ont dégénéré. Des décisions de management, des modifications d’organisation, des propos, des attitudes individuelles, … ont pu aussi créer des malentendus et des questionnements .
- L’ambiance de travail s’est nettement dégradée. On vous a alerté ou vous avez constaté des tensions, des conflits, des violences. Malgré des tentatives de résolutions, rien ne semble apaiser la situation.
- Vous savez que sous l’apparence d’une mésentente entre des personnes se trouvent le plus souvent des problèmes managériaux, d’organisation ou encore de conditions de réalisation du travail.
- Vous êtes Délégué du Personnel ou membre du CSE, et des salariés vous ont parlé de cette ambiance de travail difficile à vivre ou carrément invivable. Des allégations de harcèlement ont été avancées,
- Vous avez légitimité à agir. Il est dans les missions des DP et du CSE de prendre en charge ces situations (article L2313-2 du Code du travail).
- La médiation permet un dialogue constructif
On vous rapporte des situations de
- Harcèlement moral ou sexuel
- Épuisement professionnel
- Stress insupportable
- Mise au placard
- Déclassement
- Dénigrement répété
- Tache dévalorisante
- Attaques personnelles
- Agressivité incontrôlée
- Brimades
- Propos sexistes
- Mesures vexatoires
- Pression disciplinaire
Les conflits interpersonnels ou collectifs, les situations de détresse ou de défiance vis-à-vis de sa hiérarchie, de sa direction, ou bien d’un autre équipe, sont des situations complexes. Mais une réalité demeure: le conflit n’est pas le problème mais la conséquence d’un problème dans le travail. C’est du travail qu’il convient de parler.
La médiation doit s’envisager, après l’enquête interne, comme une étape préalable à une expertise CHSCT. La proposer à la Direction ou ses représentants est une demande non conflictuelle et pragmatique. Elle permet de prendre en charge rapidement et efficacement les situations conflictuelles dans une démarche de co-construction de solutions
La médiation peut concerner deux personnes (duale) mais aussi une équipe entière (collective).
Vous voyez ou entendez
Tout le monde critique tout le monde
Ça n’est plus supportable
On se croirait dans une cour d’école
L’ambiance est plombée, pourrie
Maintenant il y a des clans
Plus personne ne s’adresse la parole
Il y a des attaques personnelles
Il ne se disent plus bonjour
Il y a des conflits dans les équipes
Il y a de la souffrance
Ça ne peut plus continuer
Ça n’est plus supportable
On se croirait dans une cour d’école
L’ambiance est plombée, pourrie
Maintenant il y a des clans
Plus personne ne s’adresse la parole
Il y a des attaques personnelles
Il ne se disent plus bonjour
Il y a des conflits dans les équipes
Il y a de la souffrance
Ça ne peut plus continuer
Le médiateur, facilitateur du dialogue sur le travail
Le conflit dans l’organisation dégrade souvent les relations au-delà des seules personnes qui y sont impliquées :
les personnes sont sommées de prendre parti, des clans se constituent , tout le monde est englué dans le conflit. Personne ne peut être suffisamment impartial pour aider à sortir de la crise.
De ce fait toute proposition d’apaisement, d’où qu’elle vienne et quelle que soit sa pertinence, est disqualifiée et la situation demeure bloquée. C’est pourquoi recourir à un tiers externe est une bonne solution.
Le médiateur qui intervient, est un tiers neutre et indépendant. Il est extérieur à la situation. Il ne prend pas parti, ne défend pas « les intérêts de l’entreprises » même si son intervention est prise en charge par l’employeur.
Un médiateur face au harcèlement et à la souffrance au travail ?
Pourquoi ça marche ?
Parce que la médiation est un processus confidentiel qui permet de traiter des situations complexes.
Les affirmations d’épuisement professionnel, de surcharge de travail, de stress, de harcèlement moral ou sexuel sont des sujets délicats où il est parfois difficile de démêler la subjectivité des ressentis de la réalité des conditions de travail. Le cadre de la médiation permet à chacun d’être entendu dans l’expression des difficultés et ensemble de trouver une sortie à la crise vécue.
Parce que la médiation travaille sur la relation entre les personnes, et que cette relation peut alors être préservée lorsque cela est possible.
Les dynamiques d’équipe peuvent être ainsi souvent restaurées.
Parce le médiateur est un tiers externe et impartial.
Il est extérieur à la situation et ne peut être suspecté d’être partial. Il ne peut être pris à parti par les acteurs de l’entreprise.