Que penser ? Qui croire ? que faire ?

Quelle est la réalité des situations derrière ces mots qui appartiennent au vocabulaire des Risques Psycho Sociaux ? L’affirmation de harcèlement moral ou sexuel est elle fondée en réalité ou s’agit ‘il d’une simple allégation ?

Les affirmations d’épuisement professionnel, de surcharge de travail, de stress, de harcèlement moral ou sexuel sont des sujets délicats et il est bien légitime d’hésiter à « rentrer dans l’arène » car ce sont des situations où il est difficile de démêler la subjectivité des ressentis de la réalité des conditions de travail. Cependant ces affirmations doivent être prises au sérieux car :

• l’employeur engage sa responsabilité : la loi l’oblige à prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés. L’article L1152-1 du Code du travail précise : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

• et il est dans la mission des DP et du CHSCT de prendre en charge ces situations (article L2313-2 du Code du travail)

En quoi la médiation peut vous aider ?

• La médiation vous offre la possibilité d’y voir clair sans être pris à partie.

Le propre de ces situations est leur complexité et que l’on soit un représentant de la Direction ou un DP ou membre du CHSCT, le risque est grand que, quoique l’on fasse, on soit « pris à partie » et que l’on mette le doigt dans un engrenage d’incompréhensions.

Recourir à un tiers externe est la meilleure solution. C’est d’ailleurs ce qu’a prévu le législateur qui dispose dans l’article 1152-6 du Code du Travail: « Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.
…. »

Proposer aux personnes une médiation permet d’y voir clair.

• Proposer une médiation aux personnes en présence est en soi instructif. Comment vont elles recevoir cette proposition ? Le refus éventuel de l’une ou l’autre des parties donne une indication significative

• Le médiateur est un tiers externe et impartial. Il est « en dehors » du problème et il n’est pas là pour prendre position ou donner raison à une ou l’autre des parties. Son intervention vise à permettre aux personnes de partager leurs vérités respectives et à trouver par elles mêmes les moyens de mettre fin à cette situation.

• Si ce qui se dit en médiation, est complètement confidentiel, y compris vis à vis du DP, du CHSCT et de la Direction, car c’est une condition absolue de son succès. Le résultat de la médiation, qui est porté à la connaissance du donneur d’ordre, lui permet en cas de succès de clore le dossier ou en cas d’échec de lui donner une autre tournure.